Ilgus metus dirbau įmonėje, kur kai kurie darbuotojai buvo skatinami ne tik pinigais, bet ir kitokio pobūdžio motyvacinėmis priemonėmis. Dėl jų jautėsi reikalingi, naudingi įmonei, dėl to dirbo daugiau, uoliau ir efektyviau. Apie tai labai tarpusavyje nebuvo kalbama, nes atrodė, kad taip ir turi būti, nes dirba užsienietiškoje bendrovėje Lietuvoje.

Dabar galima sakyti, kad toks motyvacijos tipas ir yra darbuotojų įsitraukimas. Pabandysiu paaiškinti, kas yra darbuotojų įsitraukimas (Employee engagement) ir kam tai naudinga.

Darbuotojų įsitraukimas yra nustatomas tam tikrais tyrimais. Lietuvoje jie yra mokami (apie 4000 litų). Tyrėjai išanalizuoja įmonės veiklą ir darbuotojus, motyvacines sistemas, tvarką ir atsižvelgia į darbuotojų nuomonę. Duomenys sistematizuojami ir įmonės vadovams pateikiamos išvados, kiek darbuotojų yra aukšto įsitraukimo lygio (high-engagement), o kiek žemo (low-engagement). Toliau seka rekomendacijos, kaip aukštą įsitraukimo lygį turinčių darbuotojų skaičių padidinti.

Kodėl reikia turėti daug įsitraukusių darbuotojų? Tyrimai parodė, kad įsitraukę darbuotojai dirba efektyviau, produktyviau net 43 procentais. Tai tiesiogiai atsiliepia įmonės pelnui, todėl tokie darbuotojai yra labiau vertinami. Techninio pobūdžio įmonėse (statybose, gamyklose ir t.t.) yra nustatyta, kad aukšto įsitraukimo lygio darbuotojai rečiau papuola į nelaimingus atsitikimus, kas yra labai svarbu ne tik dėl draudimo, bet ir reputacijos.

Privalumai akivaizdūs, tačiau nuolatos vadovai klausia, kaip sukurti tokią atmosferą įmonėje, kad darbuotojų motyvacija būtų itin didelė. Yra keletas privalomų sąlygų, kurios tiesiogiai veikia darbuotojų įsitraukimą:

Pareigų svarbumo suvokimas – darbuotojas turi suvokti, kad jo pareigos yra svarbios ir jis svariai prisideda prie bendrovės sėkmės.

Aiškūs lūkesčiai – darbuotojas turi žinoti, ko iš jo tikimasi, taip pat turi žinoti, kokie yra bendrovės tikslai, kad juose aiškiai matytų savo rolę.

Karjeros galimybės – darbuotojas turi žinoti, kad šioje įmonėje jis turi realius šansus kilti karjeros laiptais, siekti akcijų dalies ar kitų privilegijų.

Nuolatinis dialogas su vadovybe – darbuotojas ir vadovai nuolatos aptaria darbus, aiškinasi, kas galėtų būti pagerinta darbe ir įmonėje. Dialogas turėtų būti abipusis.

Geri santykiai tarp pavaldinių, kolegų ir vadovybės – tarpusavio santykiai turi būti geri, priešingu atveju kyla daug konfliktų, kurie darbuotojų įsitraukimo lygį tik sumažina.

Įmonės vertybių suvokimas – darbuotojas turi aiškiai suvokti įmones vertybes, kurias ji propaguoja ir jas priimti.

Efektyvus tarpusavio bendravimas – kolegos turi komunikuoti tarpusavyje itin efektyviai, tada bendras darbuotojų įsitraukimas didėja.

Apdovanojimas už įsitraukimą – darbuotojui atsilyginama už aukštą jo įsitraukimo lygį. Ne tik už darbo rezultatus, bet ir už indėlį į įsitraukimą į bendrovės darbo aplinkos gerinimą.

Yra ir keletas pavojų. Pagrindinis jų yra tas, kad kai įmonė išsitiria savo darbuotojų įsitraukimo situaciją, visiškai nėra atsižvelgiama į kritiką ir pasiūlymus. Taip darbuotojų įsitraukimas dar labiau krenta, taip pat krenta ir darbuotojų motyvacija. Kai motyvacijos nėra, geriausi specialistai išeina ir įmonė susiduria su finansiniais sunkumais ar net bankrotu.

Darbuotojų motyvacija gali būti ugdoma specialiuose darbuotojų motyvacijos kursuose, tuo tarpu įsitraukimui gerinti vien tik kursų nepakaks. Reikia dirbti nuolatos ir turėti aiškią personalo valdymo strategiją, numatyti tam tikras investicijas ir priemones, kurios turėtų skatinti motyvaciją ir darbuotojų įsitraukimą.

Darbuotojų įsitraukimas yra gana naujas dalykas Lietuvoje, nors SEB bankas yra laimėjęs viena iš prestižiškiausių apdovanojimų „European Human Capital Management Excellence Awards“ 2011 metais būtent Darbuotojų įsitraukimo kategorijoje.